Bărbulescu v. România [MC] - 61496/08

Hotărârea din 5.9.2017 [MC]

Articolul 8

Articolul 8-1

Respectarea corespondenței

Respectarea vieții private

Monitorizarea folosirii internetului de către un angajat la locul său de muncă și utilizarea datelor colectate pentru a justifica concedierea sa: încălcare

În fapt – Reclamantul a fost concediat de către angajatorul său, o societate privată, pentru că a utilizat rețeaua de internet a companiei la care era angajat în timpul orelor de serviciu, cu încălcarea regulamentului interior, care interzicea utilizarea calculatoarelor companiei în scopuri personale. Angajatorul i-a monitorizat o perioadă corespondența purtată de pe un cont de Yahoo Messenger, cu privire la care reclamantul fusese rugat să-l deschidă pentru a răspunde la întrebările clienților. Înregistrările efectuate în timpul procedurilor interne au demonstrat că acesta a făcut schimb de mesaje cu un caracter strict privat cu terțe persoane.

În procedurile din fața Curții, reclamantul a susținut faptul că rezilierea contractului său s-a bazat pe o încălcare a dreptului la respectarea vieții private și a corespondenței și că tribunalele naționale au eșuat să-i protejeze acest drept.

Într-o hotărâre din 12 ianuarie 2015, o cameră a Curții a conchis, cu șase voturi la unu, lipsa vreunei încălcări a articolului 8. Potrivit Camerei, nu a existat vreun indiciu că autoritățile naționale au eșuat să asigure un echilibru corect, în limitele marjei lor de apreciere, între dreptul reclamantului la respectarea vieții sale private, protejat de articolul 8, și interesele angajatorului său (vezi Nota informativă 192).

Pe 6 iunie 2016, cauza a fost trimisă în fața Marii Camere, la cererea reclamantului.

În drept – articolul 8

 a) Cu privire la aplicabilitate – Tipul de mesagerie instantă pe internet în discuție reprezintă o formă de comunicare care face parte din exercițiul unei vieți private sociale. Mai mult, noțiunea de „corespondență” se aplică în cazul trimiterii și al primirii de mesaje, chiar dacă calculatorul este al angajatorului.

Reclamantul a fost informat despre interdicția de a utiliza internetul în scopuri personale existentă în regulamentul interior al angajatorului său. Totuși, el n-a fost informat în prealabil despre întinderea și natura controlului efectuat de către angajatorul său, nici despre posibilitatea ca acesta să aibă acces la conținutul corespondenței sale.

Nu este clar dacă regulile restrictive ale angajatorului îi ofereau reclamantului o așteptare rezonabilă în materie de viață privată. Totuși, instrucțiunile angajatorului nu puteau reduce la zero exercițiul vieții private sociale la locul de muncă. Respectarea vieții private și a confidențialității corespondenței continuă să se aplice, deși pot fi limitate în caz de necesitate.

Așadar, corespondența purtată de către reclamant la locul de muncă era acoperită de conceptele de „viață privată” și de „corespondență”. De aici rezultă că articolul 8 este aplicabil în acest caz.

 b) Cu privire la fond – Având în vedere circumstanțele particulare ale cazului, în lumina concluziei referitoare la aplicabilitatea articolului 8 și ținând cont de faptul că ingerința în dreptul reclamantului la respectarea vieții sale private și a corespondenței i-a aparținut unui angajator privat, cererea trebuie analizată în termeni de obligații pozitive ale statului.

Puține state membre au reglementat de o manieră explicită problema exercitării de către angajați a dreptului lor la respectarea vieții private și a corespondenței la locul de muncă. Din acest motiv, statelor contractante trebuie să li se acorde o marjă de apreciere extinsă pentru a stabili nevoia unui cadru legal care să guverneze condițiile în baza cărora un angajator poate adopta o politică ce guvernează corespondența din afara serviciului, electronică sau de alt tip, la locul de muncă.

Totuși, proporționalitatea și garanțiile procedurale împotriva arbitrariului sunt esențiale. În acest context, autoritățile naționale ar trebui să țină cont de următorii factori: Dacă angajatul a fost informat despre posibilitatea ca angajatorul să-i monitorizeze corespondența și celelalte comunicări ale sale și despre implementarea unor asemenea măsuri? Până unde poate monitoriza angajatorul și care este gradul de intruziune în viața privată a angajatului? Dacă angajatorul i-a furnizat motive pentru monitorizarea corespondenței angajatului? Dacă a fost posibilă instalarea unui sistem de monitorizare bazat pe mijloace și măsuri mai puțin intruzive decât accesul direct la conținutul comunicărilor angajatului? Care au fost consecințele monitorizării angajatului ce este subiect al acesteia? Dacă angajatului i s-au asigurat garanții adecvate, în special atunci când măsurile de supraveghere ale angajatorului au fost unele intruzive? În fine, autoritățile naționale trebuie să se asigure că angajații ale căror comunicări au fost monitorizate au putut beneficia de un remediu în fața unei autorități jurisdicționale care să aibă competența stabilirii, cel puțin în substanță, a respectării criteriilor enunțate mai sus și a legalității măsurilor contestate.

Tribunalele naționale au identificat în mod corect interesele în discuție, făcând o referire explicită la dreptul reclamantului la respectarea vieții sale private, ca și la principiile juridice ale necesității, finalității, transparenței, legitimității, proporționalității și securității, principii aplicabile și enunțate dedirectiva 95/46/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 24 octombrie 1995, referitoare la protecția persoanelor fizice cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și la libera circulație a acestor date. Tribunalele naționale au mai analizat dacă procedura disciplinară a respectat principiul contradictorialității și dacă reclamantului i s-a oferit posibilitatea de a-și prezenta argumentele.

Nu pare că reclamantul fost informat în prealabil despre întinderea și natura monitorizării operate de către companie, nici despre posibilitatea acesteia de a accesa conținutul actual al comunicărilor sale. Tribunalele naționale au omis să cerceteze dacă reclamantul fusese avertizat în prealabil despre posibilitatea ca angajatorul să implementeze măsuri de monitorizare, precum și despre întinderea și natura acestor măsuri. Pentru a fi considerat prealabil, avertismentul angajatorului trebuia făcut înainte ca angajatorul să-și înceapă activitatea de monitorizare, în special atunci când monitorizarea implică și accesul la conținutul comunicărilor angajaților.

Problema întinderii monitorizării și a gradului de intruziune în viața privată a reclamantului nu a fost examinată de vreo instanță națională, deși se pare că angajatorul a înregistrat în timp real toate comunicările în timpul perioadei de monitorizare, pe care le-a accesat și al căror conținut l-a imprimat.

Instanțele naționale nu au verificat în mod suficient existența motivelor legitime care să justifice monitorizarea comunicărilor reclamantului. Nici tribunalul, nici curtea de apel nu au examinat de o manieră suficientă dacă scopul urmărit de către angajator putea fi atins prin metode mai puțin intruzive decât accesul la conținutul în sine al comunicărilor reclamantului.

În plus, nicio instanță nu a examinat gravitatea consecințelor măsurii de supraveghere și a procedurilor disciplinare care au urmat. În această privință, reclamantul a fost supus celei mai severe măsuri disciplinare posibile, și anume concedierea.

Judecătorii naționali nu au verificat dacă, atunci când l-a convocat pe reclamant să explice de ce a utilizat resursele companiei, în special internetul, angajatorul accesase deja conținutul comunicărilor în discuție. Un acces la conținutul comunicărilor care poate avea loc indiferent de etapa procedurii disciplinare contravine principiului transparenței (Recomandarea CM/Rec(2015)5 a Comitetului Miniștrilor statelor membre privind prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul angajării).

În aceste condiții, instanțele naționale au eșuat, pe de o parte, să verifice în special dacă reclamantul fusese avertizat în prealabil de către angajatorul său despre posibilitatea ca comunicările sale purtate prin intermediul Yahoo Messenger sunt monitorizate și, pe de altă parte, să țină cont de faptul că acesta nu a fost informat cu privire la natura și întinderea monitorizării al cărei subiect era, cât și despre gradul ingerinței în viața sa privată și corespondența sa. Mai mult, ele au eșuat să stabilească, în primul rând, ce motive speciale au justificat introducerea măsurilor de monitorizare, în al doilea rând, dacă angajatorul a putut pune în aplicare măsuri mai puțin intruzive pentru viața privată și corespondența reclamantului și, în al treilea rând, dacă accesul la conținutul comunicărilor era posibil fără știrea reclamantului.

Așadar, în ciuda marjei largi de apreciere a statului reclamat, autoritățile naționale nu au protejat în mod adecvat dreptul reclamantului la respectarea vieții private și a corespondenței sale și, prin urmare, nu au asigurat un echilibru corect între interesele în discuție.

Concluzie: încălcare (unsprezece voturi la șase).

Articolul 41: capătul de cerere privind acoperirea prejudiciului material – respins; constatarea existenței unei încălcări este suficientă pentru acoperirea prejudiciului moral.

(Vezi și fișa tematică Monitorizarea la locul de muncă)